PROBLEMAS E DECISÕES

O cérebro humano é, sim, uma das grandes maravilhas da natureza. Bilhões e bilhões de neurônios conectados que trabalham em rede para resolver os intricados dilemas da sobrevivência. Sentidos, movimentos, sentimentos, criatividade, pensamento lógico e a incrível capacidade de sonhar, todos os atributos do cérebro, sobre o qual repousa o poético conceito da mente, da qual emerge a essência da dignidade do ser. Mas esta maravilha não nasce pronta, depende do aprendizado para evoluir, precisa de estimulo para reagir e espera a idade para construir a sabedoria.
Essa é a capacidade que nos transforma em seres capazes de encarar e resolver problemas cada vez mais complexos e tomar decisões cada vez mais acertadas. E é extremamente na proporção direta dessas duas qualidades é que passamos a ser reconhecidos como gente valiosa, especialmente no mundo do trabalho. Resolver problemas é um talento fundamental em que a sociedade cada vez mais complexa e sofisticada, mas nem de longe é uma qualidade inata, um dom divino, antes é uma competência que pode e deve ser desenvolvida. Tomar decisões também, pois é uma variante da solução de problemas. Quem decide talvez não acerte, mas quem não decide já errou, a não ser que se posicione como um seguidor.
Problemas são inerentes à vida, negá-los é negar-se a participar, esconder-se deles é covardia. Mas não é a bravata que os encara e resolve, e sim a inteligência, a competência mental que nos habilita a produzir apesar das dificuldades. “Um problema é a maneira que a matemática encontrou para fazer a inteligência sorrir”. Hoje, sempre que estou diante de um problema de qualquer natureza sorrio.
Na vida moderna, sobram problemas para todos, menos para os que desejam levar uma vida com poucos desafios, livre de sobressaltos e sem conquistas. E olhe lá! Lembre-se que em uma existência plena e dinâmica, percalços é parte integrante. Tudo que fazemos na vida tem um grau de dificuldade. Abrir uma empresa, conquistar mercado, efetuar uma venda, fazer um churrasco, montar uma equipe de trabalho, fritar um ovo. Tudo é difícil, até que aprendemos a fazer. Então fica fácil.
A dificuldade não esta na dificuldade em si, e sim na desproporção e entre tal dificuldade e a competência que você tem para resolvê-la. Então, escolha: para lidar melhor com os problemas você pode diminuir a dificuldade deles, fazendo coisas mais simples, menos complexas, ou você pode aumentar sua competência para resolver tais problemas diminuindo, assim sua dificuldade.
Se você se queixa dos problemas que tem que resolver, deveria estar questionando duas outras coisas; sua incompetência para evitar o aparecimento deles e sua fraqueza para enfrentá-los. No fundo, um problema representa uma questão existencial. E é exatamente nossa postura diante dos fatos da vida que ajuda os demais a construírem a visão que têm de nós.

LIDER TEM VISÃO, LIDERANÇA NATURAL

Esta semana fui indagado sobre LIDERES e LIDERANÇA em que isso pode influênciar em nossas vidas.

Pergunto: Quantas vezes você ouviu pessoas clamarem sobre a importância do líder dentro das empresas?

Sem dúvida ela é crucial.

Empresas sem bons líderes dispersam?

Se na busca de seus objetivos, fazendo com que suas metas expirem, e não atingindo o resultado.

0 problema é que nem sempre as organizações têm líderes preparados. Muita gente é promovida sem treinamento e experiência e acaba gerando um nível de estresse em todos os membros da equipe.

Dou um exemplo facíl, algumas organizações promovem funcionários para cargos de liderança sem se importar com o perfil deste funcionário:

Exemplo, quantas vezes você já presenciou uma nomeação de um gerente ou supervisor de vendas, um vendedor só com a justificativa que este funcionário é muito bom em vendas e atinge suas metas fecha grandes pedidos. Apos tres meses no cargo a empresa reconhece o erro. perdeu um grande homem de vendas e ganhou um pessimo gerente, sem liderança, sem prefil para isso. No final acaba dispensando o funcionário.

Outro exemplo, pense em um pedreiro, simples não. Imagine que este pedreiro faz um trabalho de alvenaria sozinho erguendo uma parede com 50m² e outro muito bom também, mas só faz 25m². Pergunto, será que este primeiro será um bom mestre de obra? Será um grande lider na obra? respondo, NÃO!

Vai depender de seu perfil. Isso porque torna-se difícil remar na mesma direção. É preciso entender que para ser um líder, antes de qualquer coisa, é necessário entender de gente.

0 brilho de qualquer bom líder é, justamente, conseguir unir as grandes habilidades de cada membro e elevar a auto?estima de todos, para que satisfação, felicidade e qualidade de vida sejam os pilares centrais do cotidiano.


O que faz, então, de você um líder especial?

1 - Conhecer o negócio da empresa
Quando o líder conhece as metas, desafios, fragilidades e os pontos fortes da empresa, pode criar na equipe a consciência da necessidade da vitória e, por isso, o comprometimento com a mudança. Assim, conhecer o negócio da empresa significa ter competência para intuir, imaginar, farejar novos negócios e também os obstáculos que irão aparecer no meio do caminho.


2 - Administrar o presente enquanto cria o futuro
O verdadeiro líder sabe que não pode parar para construir o futuro. Por isso, trabalha sintonizado com as três dimensões do tempo: o passado, para não repetir erros já cometidos; o presente, porque é nessa dimensão do tempo que as ações acontecem; e principalmente o futuro, pois sabe que nele se encontram todas as ameaças e oportunidades.


3 - Transformar ameaças em oportunidades
O líder-campeão tem a capacidade de dar o salto no escuro. Enquanto as pessoas sentem-se perdidas diante dos obstáculos, ele sabe criar novas oportunidades. Quando os outros dizem que não há solução, ele fica ainda mais estimulado a utilizar a sua criatividade para inventar uma nova maneira de vencer o desafio. O campeão se alimenta dos desafios que encontra pela frente, porque não tem medo do desconhecido.


4 - Criar paixão por resultados
O líder-campeão sabe que a empresa cresce com os bons resultados. Sabe que a sua equipe vai aumentar a auto-estima à medida que conseguir o aprimoramento da sua performance. Atua em relação aos colaboradores da mesma forma que o treinador de um time de atletas olímpicos, ou seja, estimulando todos a superar os próprios limites.

5 - Facilitar o aparecimento de novos líderes
Dentro de cada um de seus colaboradores existe, freqüentemente adormecido, um campeão. O líder-campeão sabe ver as fortes árvores escondidas no cerne da semente. O líder-campeão tem prazer em trabalhar com pessoas competentes, por isso abre espaço para que os membros de sua equipe assumam responsabilidades e sempre comemora o crescimento dos seus colaboradores.


6 - Criar equipes integradas e comprometidas
Um time não significa apenas a união de bons jogadores, assim como o casamento não é simplesmente a união de duas pessoas. Na empresa, assim como no casamento e nos esportes, todos precisam desempenhar muito bem o seu papel para obter o melhor resultado. Os verdadeiros campeões sabem orientar e acompanhar o seu time, pois estão conscientes de que dependem dele para alcançar as mais importantes vitórias.

7 - Evoluir sempre
0 problema não é o seu objetivo, mas sim a maneira como você procura alcançá-lo. A sua vida muda quando você muda! Se você quer que os seus resultados mudem, você tem que mudar antes. A sua capacidade determina o tamanho das suas conquistas.

A partir deste momento, o compromisso e o comprometimento é somente com você mesmo.

Nosso Principal Ativo

"Pessoas"
O que você tem para me mostrar como diferencial ou vantagem competitiva, além da sua certificação no melhor colégio, na melhor Universidade, falar fluentemente Inglês, Alemão e Espanhol. Quero te dizer que curriculuns como o seu tenho recebido aos montes. Por favor, me diga qual é o seu diferencial para que eu possa decidir sua contratação?
Parece brincadeira, mas é assim que vem reagindo o empresário na hora de decidir uma contratação. Há muito curriculum, e muito bons, mas qual é o fator que vai fazer a decisão a seu favor!
Ainda, falta muita gente com a visão do mercado, com os pés no chão, e capaz de pilotar o negócio com uma visão empresarial e empreendedora.

Pense nisso, pode ficar mais fácil.

CRISE!...QUE CRISE?

HOT DOG X CRISE

Um homem vivia na beira da estrada e vendia cachorros-quentes.

Não tinha rádio e, por deficiência de visão, não podia ler jornais.

Em compensação, vendia bons cachorros-quentes.

Colocou um cartaz na beira da estrada, anunciando a mercadoria, e ficou por ali gritando quando alguém passava:

“Olha o cachorro-quente especial!!!”

E as pessoas compravam.

Com isso, aumentou os pedidos de pão e salsicha, e acabou construindo uma mercearia.

Então, ao telefonar para o filho que morava em outra cidade e contar as novidades, o filho disse:

- “Pai, o senhor não tem ouvido rádio? Não tem lido jornais? Há uma crise muito séria e a situação internacional é perigosíssima!”

Diante disso, o pai pensou:

- “Meu filho estuda na universidade! Ouve rádio e lê jornais… portanto, deve saber o que está dizendo!”

Então, reduziu os pedidos de pão e salsichas, tirou o cartaz da beira da estrada, e não ficou por ali apregoando os seus cachorros-quentes.

As vendas caíram do dia para a noite e ele disse ao filho:

- “Você tinha razão, meu filho, a crise é muito séria!”

"NA CRISE....NÃO CHIE!....CRIE..."

Planejar Identificar Prever Decidir Executar Parte 5

Executar

Planejar e executar ações comerciais, eventos, promoções e desenvolver novos mercados, Vai depender muito do departamento comercial e seus profissionais com experiência na gestão de contas corporativas. Toda execução depende da boa prospecção, PaP. Toda a equipe tem que estar e assumir o comprometimento com as ações planejadas.

Planejar Identificar Prever Decidir Executar Parte 4

Decidir
No ambiente corporativo de hoje a tomada de decisão é a bifurcação de uma longa estrada de trabalho entre a continuidade na sua empresa ou sua saída dela. Então como poderemos tomar a decisão certa, de uma coisa tenho certeza, no mundo dos negócios a tomada de decisão feita por impulso ou intuição tem 90% de chances de dar errada, no momento ou em algum tempo após a sua decisão. Por isso toda decisão deve ser feita baseada em analises e estudos.
Se você pesquisar no "Wikipédia" o termo tomada de decisões terá o seguinte significado: "Tomada de decisões é o processo pelo qual são escolhidas algumas ou apenas uma entre muitas alternativas para as ações a serem realizadas." Veja que na definição a palavra processo está em destaque, isso ocorre pois a decisão realmente é um processo onde possuem as seguintes etapas:

1° - Apresentação da Situação Problema;
2° - Levantamento de seu Impacto na Empresa;
3° - Analises e Alternativas para a Resolução do Problema;
4° - Tomada de Decisão Baseada Melhor Alternativa para a Resolução do Problema;
5° - Implementação da Decisão para Reverter o Problema;
6° - Resultado da Tomada de Decisão;

Após finalizar essas etapas o gestor deve novamente reunir-se com a equipe e trabalhar no motivo do problema e então tomar a decisão administrativa que couber devido a geração da situação problema levando em consideração os impactos causados ou que poderiam ter causados na empresa, o motivo da situação problema e se houve reincidência do causador ou dos causadores desta situação.
Muitos gestores e empresários fazem o inverso do que apresentei acima, geralmente eles primeiro preocupam-se em identificar o causador da situação problema e acaba deixando que este problema aumente seu impacto negativo na empresa e quando o gestor resolve tomar a decisão para reverter a situação problema o impacto talvez não possa mais ser minimizado e o gestor terá que absorver o problema para a empresa.
Um gestor que só utiliza a intuição para tomadas de decisão só aprende com o feedback dos resultados finais, que é um professor caro e inclemente. A tomada de decisão, é uma mescla de várias disciplinas do saber. Dentro de uma empresa para tomar uma decisão comercial será necessário estudar as alternativas junto com o financeiro, planejamento, compras, contabilidade, informática e etc.

Para tomar uma boa decisão o gestor deve calcular e administrar os riscos que acompanham a decisão, riscos estes que devem estar o mais próximo possível da realidade. As alternativas para a tomada de decisão estão sempre passeando nas mentes das equipes, e o gestor deve ter a sensibilidade de saber como coloca-las a disposição da resolução da situação problema, a comunicação deve ser aberta e clara, as alternativas para a tomada de decisão não deve vir somente da área problemática mas também não deve tornar essa exposição das alternativas um "brainstorm" pois esse processo pode ser demorado por sair da linha de pensamento do problema, não obterão alternativas satisfatórias para a resolução do problema e toda a responsabilidade para tomar a decisão recairá aos ombros do empresário ou gestor que geralmente não tem respaldo técnico para tomar a decisão mais acertada, entenda um empresário ou um executivo podem tomar uma decisão do setor de informática por exemplo mas a sua decisão será tomada de acordo com as alternativas apresentadas, mas o mesmo não poderá gerar as alternativas, umas coisa é tomar a decisão e outra é gerar alternativa.

Fica claro que pessoal bem treinado, comunicação, abertura para idéias, prioridade na resolução do problema, traçar o caminho percorrido pelo problema, procurar alternativas para a tomada de decisão, analises numéricas são ferramentas para uma tomada de decisão segura e com um menor percentual de risco.

Planejar Identificar Prever Decidir Executar Parte 3

Prever
A previsão de vendas vem ganhando uma importância cada vez maior nas empresas. Na verdade, esta importância se apresenta travestida por reclamações do tipo "um de nossos maiores problemas é a previsão de vendas". De fato, estas afirmações ocorrem não porque todos nas empresas visualizam nitidamente a importância que a previsão de vendas possui, e sim porque os efeitos de uma má previsão podem ser sentidos ao longo de toda a organização.
Dentre os custos que se incorre com uma previsão de vendas de baixa qualidade podem ser citados:
• Em empresas cuja previsão com baixa precisão pode resultar em um planejamento muito distante da necessidade real. Esta situação acarreta em dois tipos de custo, não necessariamente excludentes: o custo vendas sem qualidade com quantidade superior à necessária e o custo de perda de vendas em quantidade inferior ao realmente demandado;
• Mesmo nos casos em que a falta de precisão da previsão é detectada a tempo de se alterar a programação da produção, isto é feito acarretando custos de produção superiores aos desejados;
• Finalmente, a falta de qualidade da previsão pode resultar custos logísticos desnecessários, tais como visitas desnecessárias para rever documentações.
Apesar de aparentarem ser a solução completa para os problemas de previsão de vendas, os pacotes estatísticos apenas compõem a solução, que passa também pela reestruturação do processo como um todo, tendo como um dos pontos de maior importância a participação ativa da área de vendas.
Para que este processo consiga atingir os resultados esperados deve-se considerar dois fatores relacionados à área comercial da empresa, que serão agora abordados: a conscientização por parte de toda a empresa no que diz respeito à independência da previsão em relação às metas comerciais da empresa (objetivos de venda), e a participação da força de vendas no processo de previsão.
Quando os objetivos comerciais de uma empresa não são condizentes com o comportamento de sua demanda, há uma tendência de se utilizar como previsão estes objetivos. Este comportamento é justificado pelo fato de que as empresas necessitam buscar seu crescimento, e uma das maneiras deste ser alcançado é através do estabelecimento de metas comerciais agressivas.
Calculando-se uma previsão baseada apenas no comportamento passado e atual das vendas corre-se o risco de que as mesmas fiquem estagnadas no patamar que se encontram no momento. A falha neste raciocínio é de que se está relacionando a previsão de vendas com os objetivos sem a intermediação de um plano de vendas estruturado.

Planejar Identificar Prever Decidir Executar Parte 2

IDENTIFICAR

Em princípio, parece uma tarefa fácil identificar e segmentar um mercado, mas na realidade existem muitas dificuldades. A empresa deve pensar sempre numa forma de atuar no mercado.
Ao pensarmos em mercado, necessitamos antes de tudo traçar uma definição do que vêm a ser estes mercados. A empresa conseguirá vender seus produtos aos consumidores se existem alguns requisitos básicos:

1) Deve existir algum pessoa com necessidade que seja satisfeita com a compra do produto;

2) A pessoa deve ter o poder aquisitivo para comprar o produto, e;

3) Condições para efetuar a compra.

Segmentar um mercado significa escolher um grupo de consumidores, com necessidades homogêneas, para o qual a empresa poderá fazer uma oferta mercadológica. O processo de segmentação requer que sejam identificados os fatores que afetam as decisões de compras dos consumidores. Requisitos para a segmentação: o seguimento deve ser identificável, mensurável, acessível, rentável e estável.
Não é possível para uma empresa satisfazer todos os consumidores de um dado mercado, ou pelo menos, da mesma maneira. Um único composto de marketing raramente é adequado para atender às necessidades e desejos de todo o mercado de um produto. Portanto as organizações estão segmentando seus mercados para atender seus consumidores de maneira mais eficaz. As organizações segmentam seus mercados, escolhem um ou mais segmentos e desenvolvem produto sob medidas para esse segmento melhores que seus concorrentes, pois é uma estratégia mais eficiente num mundo competitivo onde vivemos. Mas antes de definir o composto que irá satisfazer as necessidades e desejos dos consumidores é preciso entendê-los.
Estamos falando sobre segmentação de mercado, mais o que realmente é segmentação de mercado? Segmentação de mercado é dividir um mercado em grupos de compradores potenciais que tenham semelhantes necessidades e desejos, percepções de valores ou comportamentos de compra.
Os mercados se diferem de várias formas, quanto aos desejos, recursos, localidades, atitudes de compra e práticas de compra, enfim os mercados podem ser segmentados de várias maneiras. Quando uma empresa segmenta o mercado, torna-se mais fácil satisfazer suas necessidades e desejos, pois o composto de marketing será desenvolvido às necessidades específicas daquele segmento. Com a segmentação, a empresa poderá obter muitas vantagens. Poderá fazer melhor trabalhos frente a concorrência, dedicando-se a fatias de mercado que tenha melhores condições de atender.
Em seguida, é preciso separar os consumidores em grupos, de tal forma que a necessidade genérica a ser atendida tenha matizes específicos, que são semelhantes para os que pertencem ao mesmo grupo e diferentes dos demais grupos. Esta divisão pode ocorrer segundo critérios geográficos, demográficos, psicográficos ou comportamentais. Os segmentos resultantes desta divisão devem ser avaliados segundo o tamanho, potencial de crescimento e atratividade, em relação aos objetivos e recursos da empresa.

CONTINUA PARTE 3

Planejar Identificar Prever Decidir Executar Parte 1

Planejar Identificar Prever Decidir Executar Parte 1

Em vendas sempre surgem novas metodologias(reengenharia comercial), mas todas se resumiram nas mesmas estratégias de vendas. O Método mais usado é o PIPDE, sigla para Planejamento, identificação, Previsão, Decisão e Execução.

Planejar
O planejamento é uma ferramenta administrativa, que possibilita perceber a realidade, avaliar os caminhos, construir um referencial futuro, estruturando o trâmite adequado e reavaliar todo o processo a que o planejamento se destina. Sendo, portanto, o lado racional da ação. Tratando-se de um processo de deliberação abstrato e explícito que escolhe e organiza ações, antecipando os resultados esperados. Esta deliberação busca alcançar, da melhor forma possível, alguns objetivos pré-definidos.
Uma atividade premeditada exige deliberação quando se volta para novas situações ou tarefas e objetivos complexos. O planejamento também é necessário quando a adaptação das ações é coagida, por exemplo, por um ambiente crítico envolvendo alto risco ou alto custo, por uma atividade em parceria com mais alguém, ou por uma atividade que necessite estar sincronizada com um sistema dinâmico. É importante que o planejamento seja entendido como um processo cíclico e prático das determinações do plano, o que lhe garante continuidade, havendo uma constante realimentação de situações, propostas, resultados e soluções, lhe conferindo assim dinamismo, baseado na multidisciplinaridade, interatividade, num processo contínuo de tomada de decisões.


continua Parte 1

A correlação entre o conhecimento dos funcionários e o sucesso de uma empresa é direta

A correlação entre o conhecimento dos funcionários e o sucesso de uma empresa é direta. Funcionários bem treinados e estimulados a aprender cada vez mais serão o motor da inovação que pode levar a organização à frente da concorrência.

<>Uma equipe estimulada também trabalhará mais intensamente e será mais fiel à empresa. Por isto, a organização deve buscar sempre o desenvolvimento pessoal e profissional de seus funcionários.

Estas são algumas formas de alimentar um ambiente de crescimento em sua empresa (grande ou pequena):

•Realização de programas de treinamento de funcionários: eles devem ter não somente o treinamento inicial para sua função, mas também um treinamento contínuo que levará a uma produtividade cada vez maior.

•Designe mentores para os novos funcionários: desta forma eles aprenderão suas novas funções de forma mais acelerada, e terão seu desenvolvimento profissional direcionado por pessoas com mais experiência. Tenha cuidado na escolha dos mentores, já que eles devem ter a atitude que a organização quer ver replicada.

•Reembolse gastos com educação dos funcionários: ao apoiar a educação continuada de seus funcionários, você estará aumentando a base de conhecimento de sua organização. Existem várias formas de apoio, mas com qualquer uma delas o funcionário se sentirá valorizado e sentirá uma ligação mais forte com a empresa.

•Crie uma cultura de desenvolvimento: o dia a dia da empresa deve refletir um desejo incessante de aprendizado. O ideal é associar metas objetivas a iniciativas de desenvolvimento profissional, desta forma pode-se medir o sucesso destas iniciativas.

•Reconheça o crescimento dos funcionários: este reconhecimento pode ser desde um pequeno texto no jornal da empresa até um aumento de salário. Isto depende da realidade de sua empersa, mas o reconhecimento reforçará a cultura de desenvolvimento profissional que você quer criar. Outra forma muito eficiente de reconhecimento é a promoção interna de funcionários, ao invés de contratações externas.

ONDE ESTÃO OS PROFISSIONAIS!

O mercado está cada vez mais necessitando e buscando talentos que possam dar tranqüilidade às suas empresas, por isso, os projetos internos dos RH’s visam captar, preparar, capacitar, criar e reter talentos, no entanto, parece que alguma coisa ainda não está funcionando, pois, os empresários estão cada vez mais desgostosos com a qualidade da mão de obra existente. Numa pesquisa que realizamos com vários clientes constatamos um dado alarmante: de cada dez colaboradores dois são considerados profissionais. São muitos investimentos, são muitos os projetos voltados para a valorização do capital humano e, aparentemente, a coisa não está dando resultado. Hoje, as empresas deveriam estar investindo em projetos que visassem encontrar novos profissionais, no entanto, o que se vê na verdade são investimentos para dotar os já existentes de condições de serem aproveitados, ou seja, colaboradores com anos de casa, em cargos de confiança, liderando pessoas e mesmo assim sem todos os atributos necessários para serem considerados PROFISSIONAIS que atendam as necessidades atuais de mercado. Sei que é antipático tratar deste assunto, mas, não posso deixar de discuti-lo já que somente 20% da força tarefa de uma empresa pode ser considerada profissional. Isso preocupa e muito. Outro dia fui chamado para implantar um programa de retenção de talentos numa empresa e o gerente de RH fez uma pergunta simples aos diretores: o que na visão de vocês quer dizer TALENTOS? Uma pergunta óbvia, sem resposta; veio a segunda: quem são os nossos talentos ou quantos talentos dispomos? Com base nestas dificuldades optamos por criar um projeto que inicialmente identificasse qual era o perfil necessário para que os colaboradores desta empresa fossem considerados talentos, para depois partir para o projeto antes desejado. Então, a pergunta que cabe é: ONDE ESTÃO OS PROFISSIONAIS?


A dica de hoje é: quantos colaboradores da sua empresa podem ter o título de profissional? Antes de responder defina o perfil que você considera ideal e lembre-se, não existe meio profissional!

Pensem nisso!!!

NUNCA DESISTA DE SEUS SONHOS - Cenas do Filme "A Procura da Felicidade"

MOTIVAÇÃO - DESAFIANDO GIGANTES (EM PORTUGUÊS)

ENTREVISTA DE EMPREGO: RESPOSTAS REAIS DADAS POR CANDIDATOS A EMPREGO

Pérolas do RH

Em muitas ocasiões, o nervosismo ou a falta de experiência diante de um entrevistador fazem com que as nossas respostas a perguntas simples sejam as piores possíveis.

Veja a seguir alguns exemplos (reais) de entrevistas mal-sucedidas, e analise se você já respondeu algo do tipo, inconscientemente.

Entrevistador – Então, você está construindo um networking?
Candidato – Veja bem, eu não sou engenheiro, sou administrador.
Entrevistador - Como você administra a pressão?
Candidato - Ah, tranquilo. 11 por 7, no máximo 12 por 8.
Entrevistador - Manter sempre o foco é muito importante. E me parece que você tem alguns lapsos de concentração.
Candidato - O senhor poderia repetir a pergunta?
Entrevistador - Como você se sente trabalhando em equipe?
Candidato - Bom, desde que não tenha gente dando palpite, me sinto muito bem.
Entrevistador - Como você se definiria em termos de flexibilidade?
Candidato - Ah, eu faço academia. Sou capaz de encostar o cotovelo na nuca.
Entrevistador - Nós somos uma empresa que nunca pára de perseguir objetivos.
Candidato - Que ótimo. E já conseguiram prender algum?
Entrevistador - Vejo que você demonstra uma tendência para discordar.
Candidato - Muito pelo contrário.
Entrevistador - Em sua opinião, quais seriam os atributos de um bom líder?
Candidato - Ah, são várias coisas. Mas a principal é ter liderança.
Entrevistador - Noto que você não mencionou a sua idade aqui no currículo.
Candidato - É que eu uso óculos, e isso me faz parecer mais velho.
Entrevistador - E qual é a sua idade?
Candidato - Com óculos ou sem óculos?
Entrevistador - Quais seriam seus pontos fracos?
Candidato - Ah, é o joelho. Até tive de parar de jogar futebol.
Entrevistador - Há alguma pergunta que você queria me fazer?
Candidato - Eu parei meu carro lá na rua. Será que eu vou ser multado?
Entrevistador - Por que, dentre tantos candidatos, nós deveríamos contratá-lo?
Candidato - Eu pensei que responder a isto fosse seu trabalho.
Entrevistador - Como você pode contribuir para melhorar nosso ambiente de trabalho?
Candidato - Bem, eu começaria trocando a recepcionista, que é muito feia.
Entrevistador - Várias pessoas que se sentaram aí nessa mesma cadeira hoje são gerentes.
Candidato - Puxa, o fabricante da cadeira vai ficar muito feliz em saber disso.
Entrevistador - Quando digo ‘Sucesso’, qual a primeira palavra que lhe vem à mente?
Candidato - Pode ser duas palavras?
Entrevistador - Pode.
Candidato – Milho. Nário.

Estraídas da Revista Exame.

PRIMEIRO EMPREGO – COMO CONSEGUIR UMA VAGA SEM TER EXPERIÊNCIA

Sem experiência para o primeiro emprego? O grande desafio de jovens que começam a procura pela sua primeira oportunidade de trabalho é a falta de experiência, mas esse não é motivo para temer a busca.
Empregadores apostam nas habilidades reveladas através de talentos e hobbies pessoais, como gostar de tocar algum instrumento musical, tirar e trabalhar fotos, ajudar o pai na oficina mecânica, gostar de lidar com crianças, por exemplo.
Esses interesses sutis demonstram capacidade para dominar determinada área, como por exemplo, quem toca algum instrumento musical saberia muito bem responder dúvidas de clientes numa loja de aparelhos musicais. Quem está acostumada a cuidar do irmãozinho caçula, pode com segurança ser um auxiliar de creche ou monitor de recreação.
Pesquisas apontam também que os empregadores geralmente sempre levam em conta a determinação e vontade do jovem iniciante. Capriche num currículo honesto, não se preocupe se nele não haver nomes de empresas, cite suas experiências pessoais e dê referências de vizinhos, professores e pessoas que já prestou algum tipo de trabalho.

Trabalho em Equipe Duelo de Titãs

Metas, Realizações e Resultados

“Os talentosos atingem metas que ninguém mais pode atingir. Os gênios atingem metas que ninguém mais consegue ver.” (Arthur Schopenhauer)

Uma meta, qualquer que seja ela, só pode ser assim conceituada quando traçada segundo cinco variáveis: especificidade, mensurabilidade, exequibilidade, relevância e temporalidade.
No mundo empresarial as coisas nem sempre funcionam assim. Observamos o reinado do “autoengano”. Metas são estabelecidas para justificar investimentos, agradar acionistas. Objetivos são fixados com base em expectativas irreais, prevendo crescimento da ordem de dois dígitos independentemente de incertezas políticas e econômicas. Poderiam até ser alcançáveis dentro de um espaço de tempo adequado.
Contudo, como não se pretende mexer nas variáveis tempo e exequibilidade, alteram-se as variáveis mensurabilidade (daí os balanços maquiados, ou melhor, a “contabilidade criativa”) e relevância (daí qualquer meio ser justificável, inclusive rasgar a Carta de Valores, praticar downsizing a qualquer custo, desviar o foco do negócio, promover fusões e joint ventures desprovidas de fundamentação).

As pessoas buscam realização. Mais do que um ato, um estado de espírito. Mais importante do que o fato concretizado, a satisfação de tê-lo feito.

As empresas, por sua vez, perseguem resultados. Mais do que a conclusão, o fim de algo em si mesmo. Estes resultados podem ser representados por mais lucro, mais espaço no mercado, mais clientes. Ou seja, invariavelmente deve significar “mais”, embora não raro acabe por tornar-se “menos”.
A consequência é um grande teatro onde planejamentos são criados, estratégias inventadas, profissionais desmotivados, valores corrompidos. A verdade é mascarada, a integridade é volatilizada.
Há, infelizmente, uma distância quase incompatível entre metas corporativas e metas pessoais. Salvo exceções, conciliá-las pode ser apenas retórica barata. O executivo pretende vigiar sua saúde, assistir à sua família e obter realizações concretas em seu ambiente de trabalho. A empresa diz que o apóia, mas exige-lhe pesada carga de trabalho, impõe-lhe a necessidade de resultados expressivos, cultiva-lhe o estresse e a insegurança.
Particularmente, não compactuo desta ditadura. Resultados não são tudo, assim como não é o cliente quem manda na empresa. Resultados devem ser buscados com persistência, assim como clientes devem sem atendidos com maestria. Mas o fim de tudo deve ser o sentimento de realização, a satisfação de dever cumprido. Ainda que a contabilidade diga que você trocou seis por meia dúzia.
Por isso, estabeleça e mantenha o foco. Várias flechas não garantem o acerto do alvo, e vários alvos confundem o arqueiro. Esteja preparado para os tombos –um obstáculo é só uma das etapas do seu plano. Use a vaidade e o dinheiro como bons estímulos, mas jamais como objetivos. Redija suas metas de forma nítida, cuidando para que elas sejam específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais. Dê-lhes todo seu esforço e imaginação.
Finalmente, lembrando Richard Carlson, “Pense no que você tem, em vez do que gostaria de ter. A felicidade não pode ser atingida quando estamos o tempo todo desejando novas metas. Quando você focaliza não o que se deseja, mas o que tem, termina obtendo mais do que gostaria”.

Sinais de Desmotivação

“As pessoas que vencem neste mundo são as que procuram as circunstâncias de que precisam e, quando não as encontram, as criam.”
(George Bernard Shaw)

“O entardecer do domingo oferece uma sensação de angústia diante do início de mais uma semana de trabalho que se avizinha. Você logo imagina o desconforto de levantar-se cedo e encarar um pesado trânsito – ou transporte público lotado – até sua empresa, onde reencontrará colegas com os quais mantém um relacionamento superficial, caixa de entrada cheia e reuniões intermináveis que parecem não levar a ações concretas”.
Um almoço insípido, alguns telefonemas e uma eventual discussão podem completar uma rotina que se estenderá até a sexta-feira ou o sábado, quando finalmente a alegria se manifestará com uma pausa em suas atividades profissionais.
Se você se identifica com o cenário acima é porque sinais de desmotivação bateram à sua porta. Você se sente desanimado com tudo, sem notar que animus representa o princípio espiritual da vida, do latim anima, ou o sopro de vida. Assim, estar desanimado é estar sem alma, sem espírito, sem vida...
Basicamente, esta situação pode decorrer de um aspecto interno, a falta de entusiasmo, ou externo, a falta de reconhecimento.
A perda de entusiasmo é um processo endógeno, ou seja, inerente a você. Ela parte de dentro para fora e pode ser consequência de diversos fatores. Primeiro, de um trabalho desalinhado com seus propósitos, em especial missão e visão. Se a sua atividade não guarda sinergia com os objetivos que você determina para seu futuro, é natural que gradualmente o interesse se desvaneça, porque você não enxerga sentido no que faz.
Além disso, há que considerar a influência do ambiente de trabalho – coisas e pessoas. Uma infra-estrutura inadequada, formada por equipamentos ultrapassados, que comprometem um bom desempenho profissional, associada a um clima de trabalho tenso em virtude de desarmonia com os colegas, certamente prejudicam seu estado emocional.

Outra variante possível é o que denomino de “síndrome da cabeça no teto”. Isso acontece quando mesmo dispondo de boa infra-estrutura, clima organizacional favorável e atividade sintonizada com seus objetivos pessoais, a empresa mostra-se pequena para seu potencial. Neste contexto, você se sente maior do que a estrutura que lhe é oferecida e percebe que seu crescimento está ou ficará limitado.
Todas estas circunstâncias conduzem a um crescente desestímulo. A apatia floresce, o desalento toma conta de seu ser e o entusiasmo se despede. E quando remetemos à raiz grega da palavra entusiasmo, que significa literalmente “ter Deus dentro de si”, compreendemos a importância de cultivá-lo para alcançar o sucesso pessoal e profissional.

Já a falta de reconhecimento é uma vertente exógena, ou seja, dada de fora para dentro. Em maior ou menor grau, todas as pessoas precisam de doses de reconhecimento. Aqueles dotados de uma auto-estima mais elevada conseguem saciar esta necessidade individualmente. Porém, em especial no mundo corporativo, espera-se que nossos pares, e mais ainda, os superiores hierárquicos, demonstrem reconhecimento por nossos feitos, seja como identificação ou por gratidão.
Este reconhecimento pode vir travestido por um sorriso ou um abraço fraterno, congratulações públicas ou privadas, recompensa financeira ou promoção de cargo. Mas é fundamental que se demonstre, pois funciona como combustível a nos mover em direção a novas realizações, maior empenho e satisfação.
Em regra, note que aplacar os sinais de desmotivação depende exclusivamente de você. Em princípio, esteja atento para identificar estes sinais. Em seguida, procure agir para combatê-los. Isso pode significar mudar ou melhorar o ambiente de trabalho, buscar relações mais amistosas com seus colegas, alterar sempre que possível sua rotina, perseguir novos desafios, estreitar o diálogo com seus supervisores. E, num extremo, até mesmo mudar de organização se preciso for, planejando sua saída com consciência e racionalidade.

Aplicar Direito o Direito

Amigos, sei que hoje é Sabado, hoje é dia do Folga semanal.

Estamos em dezembro, não é hora de assunto chato.

Juro que tentei evitar. Não escrevo à algum tempo, pela falta dele.

Mas hoje não aguentei.

Dizem que economia é de difícil compreensão. Mas o que me dizem das leis, do direito e da justiça ??

A gente brinca e não entende como a pixadora da bienal foi parar tão rápido na cadeia e alguns nomes famosos até hoje não chegaram lá. Tem caso de réus confessos que não foram presos.
Imaginando que tudo bem ??????????????????????????????????

Um carro leva 17 tiros. Uma criança de 4 anos morre.

Me colocando no lugar de uma alma bondosa e que entende tudo nessa vida, cheguei a conclusão que é evidente que o policial não quis matar a criança, ninguém faz isso porque quer, claro que houve um engano, claro que houve precipitação, claro que houve qualquer coisa que um bom coração possa atribuir que ATENUE o fato em prol do policial. Agora, fato concreto é que aconteceu um homicídio. Triste e simples.

Eu já não entenderia, mas aceitaria que ele fosse condenado a X anos e que dezenas de atenuantes o levasse a ficar em liberdade ou qualquer coisa parecida. Agora, não consigo entender, aceitar, ou qualquer coisa do tipo que ele tenha sido inocentado, como se nada tivesse ocorrido. Pra piorar a minha compreensão, ele foi considerado culpado por ferir a mãe e o irmão do menino.

Só eu que não entendo a lei e suas aplicações e brechas ou é confuso pra todo mundo ?? Como ele pode ser culpado por dar um tiro que feriu a mãe e inocentado pelo tiro que matou o menino ? Se tem um carro e você atira nele é possível que alguém morra ou não ? Esse caso + o promotor que deu 12 tiros em legítima defesa + os tradicionais casos que vemos todos os dias têm me feito pensar que, ou a gente ou os juízes, precisam estudar DIREITO O DIREITO, porque assim não parece correto.

Deficientes Eficientes

Mercado de Trabalho

PROFISSIONAIS COM DEFICIÊNCIA: QUEBRANDO BARREIRAS

Eles não se conhecem e, mesmo sem saber, compartilham uma história muito parecida. Gildo Porfírio ficou paraplégico aos 21 anos; Alexandre Aguera ficou tetraplégico aos 15 anos. Ambos foram baleados. Gildo tem hoje 33 anos e mostrou - aos outros e a si mesmo - que não há motivo para deixar a vida parar antes que ela acabe. Ele era ainda muito jovem quando foi baleado e passou por muitas dificuldades até entender que precisava se recuperar e continuar vivendo. "Eu ainda tinha esperanças de voltar a andar, até que a médica me falou o diagnóstico e que era irreversível. Foi um baque, eu não queria fazer mais nada", conta. Mesmo com o susto e com o desânimo em imaginar uma vida totalmente diferente da que sempre teve, ele encontrou forças na família, respirou fundo e voltou a lutar. "Eu resisti muito até ceder e ir até a AACD. Comecei a fazer um acompanhamento e descobri que tinham várias outras pessoas em situações bem mais difíceis que a minha felizes, trabalhando. Foi quando eu acordei - comecei a trabalhar, a me reabilitar", lembra. Ele já passou por várias empresas e há um ano trabalha numa editora. Com sete meses de casa, Gildo recebeu uma promoção. Ele não pretende parar por aí. Sabe que está crescendo profissionalmente graças a seus esforços e pretende continuar seus estudos. "Eles reconhecem o meu trabalho. Eu ganhei uma promoção em pouco tempo. Fui para um departamento onde todos têm um curso superior e eu não posso ficar parado, preciso correr atrás também", afirma Gildo. Alexandre hoje tem 34 anos e está trabalhando, mas também já passou por muitas dificuldades até conseguir se reabilitar e aceitar as mudanças em sua vida. Ainda adolescente, foi difícil encarar a realidade e mais difícil ainda pensar em partir em busca de uma oportunidade no mercado de trabalho. "Foi bastante complicado voltar ao mercado, uma fase muito ruim. Eu tinha só 15 anos e estava tetraplégico. Não queria mais nada. Foi quando eu conheci a AACD e tive um apoio muito grande lá dentro", relembra Alexandre. Essa força que recebeu não só foi muito válida como também fez toda diferença durante a sua reabilitação. "Fui terminar meus estudos, fiz curso de Informática e depois de um bom tempo eu consegui acordar para a vida. Consegui um emprego na própria AACD, onde fiquei durante 10 meses, até que surgiu uma oportunidade melhor e eu aceitei". Hoje ele trabalha numa empresa multinacional de seguros como assistente administrativo. Gildo e Alexandre são apenas dois exemplos. Existem hoje, só no Estado de São Paulo, segundo a Delegacia Regional de Trabalho, aproximadamente 4,2 milhões de pessoas com deficiência. O número é muito alto e essas pessoas precisam de um espaço no mercado de trabalho. Por esse motivo, há mais de uma década, devido ao baixo número de profissionais com deficiência inseridos no mercado, viu-se a necessidade de criar a Lei de Cotas para deficientes. A LEI DE COTAS A Lei de Cotas (8.213/91) ficou sem regulamentação durante 14 anos. É uma lei de benefício da Previdência Social. No artigo 93, ela determina que empresas que tenham acima de 100 funcionários contratem pessoas com deficiência ou reabilitados em determinadas proporções. No mínimo dois, podendo chegar a 5% do total de funcionários da empresa. Em janeiro de 2001, a Lei foi finalmente regulamentada e a Delegacia Regional pôde começar a atuar. "No começo, nós tínhamos de vencer várias barreiras, principalmente a barreira da discriminação e do preconceito. A sociedade, num modo geral, entendia que as pessoas com deficiência eram incompetentes, incapazes para o trabalho. Mas à medida que elas foram entrando no mercado de trabalho, as empresas foram percebendo que elas são competentes e que são ótimas empregadas", diz a delegada regional do Trabalho de São Paulo, Lucíola Rodrigues Jaime. A Delegacia mantém, desde 2004, um programa pioneiro de inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, com base na Lei de Cotas. Esse programa já garantiu a inserção de 73.760 trabalhadores. A delegada afirma que esse processo está ficando cada vez mais eficiente e que há oportunidade para todos. "Todas as pessoas com deficiência na cidade de São Paulo, que têm capacitação, estão disponíveis, querem trabalhar e aceitam ganhar até dois salários mínimos estão trabalhando", garante. "PACTOS COLETIVOS" A multa para as empresas que não cumprirem o número estipulado pela cota pode chegar a R$ 119.500, repetida a cada dois meses. Mas como o objetivo da Delegacia não é multar, mas sim conseguir inserir essas pessoas no mercado de trabalho, foram criados os chamados "Pactos Coletivos". O objetivo deles é ampliar a contratação das pessoas com deficiência. Esses pactos contam com a participação de sindicatos patronais e de trabalhadores, e por meio deles são buscadas alternativas para ajudar as empresas a cumprirem a legislação. Uma das medidas é a extensão dos prazos para a aplicação da multa. Em contrapartida, as empresas têm de desenvolver programas para a capacitação e criação de bancos de dados de pessoas com deficiência. "É possível, viável e os resultados são altamente satisfatórios. Sabemos que ainda há entraves, mas estamos buscando resolver isso", afirma a delegada e co-autora do livro "A Inserção da Pessoa Com Deficiência no Mundo do Trabalho". TRABALHO EFICIENTE A AACD - Associação de Assistência à Criança Deficiente tem um programa de inserção de profissionais chamado Trabalho Eficiente. "Nós acreditamos que não adianta o paciente vir para a AACD, fazer todo o processo de reabilitação, estar bem motoramente e psicologicamente e ir para casa. Então, nós só achamos que realmente se efetiva a reabilitação dele a partir do momento que ele é inserido no mercado de trabalho", explica a psicóloga e coordenadora do Programa Trabalho Eficiente, Marta Mendonça. Marta explica que a qualificação ainda é um empecilho para a inserção desse profissional no mercado de trabalho, apesar de admitir que a questão melhorou muito nos último anos. Ela busca, por meio do programa, números ainda melhores referentes a escolaridade e qualificação. "Existem algumas escolas que são nossas parceiras, que doam bolsas de estudo para as crianças, o que garante a elas um estudo até o ensino médio em ótimos colégios e com cursos avançados de Informática. Sabemos da competitividade do mercado de trabalho, então é necessário investir cada vez mais na educação e formação dessas pessoas", conclui Marta.



DIFICULDADE EM ENCONTRAR PROFISSIONAIS Muitas empresas que não conseguem cumprir a cota estipulada por Lei alegam quase sempre a mesma coisa: falta de profissionais qualificados no mercado. Apesar dessa dificuldade real, ela não é unânime. Há bons profissionais, mas há uma barreira que, muitas vezes, distancia o profissional com deficiência do mercado de trabalho: BPC-LOAS - Benefício Assistencial de Prestação Continuada da Lei Orgânica de Assistência Social. Esse benefício garante à pessoa com deficiência um salário mínimo mensal. Porém, para ganhá-lo, ela deve ser considerada totalmente inválida para o trabalho. Caso haja inserção no mercado de trabalho, ela perde automaticamente o benefício e deixa de recebê-lo mesmo que saia do emprego. Isso faz com que muitos optem por não voltar para o mercado e desistam automaticamente dos estudos e da qualificação "As pessoas com deficiência têm certa resistência a encarar o mercado justamente por conta desse benefício. A própria família segura muito. Então, isso é um grande empecilho para as empresas conseguirem encontrarem profissionais", explica Guilherme Bara, consultor do Instituto Paradigma. Segundo o coordenador do Programa de Qualificação Profissional do Instituto Paradigma, Danilo Namo, um outro fator que dificulta o encontro entre empresa e profissional com deficiência é o medo que esse profissional acabou adquirindo no decorrer do tempo. "Os profissionais estão passando por um momento de muita insegurança. A maioria está muito insegura. A gente vê um sentimento de cansaço, de batalhar e não conseguir, Por isso trabalhamos muito esse aspecto durante os treinamentos", diz. O MAIS IMPORTANTE É NÃO DESISTIR! Alexandre e Gildo são dois exemplos de quem acreditou e não deixou o tempo parar em meio às dificuldades impostas pela vida. Para eles, o mais difícil foi dar o primeiro passo. "Eu já passei por isso e sei o quanto é complicado ter de começar de novo. Comprometa-se, pegue firme, estude bastante, pois só assim você poderá conseguir um futuro brilhante", aconselha Alexandre. Gildo também deixa seu recado para aqueles que estão passando hoje pelo que ele passou há anos, quando, mesmo com barreiras, não desistiu. "Tem de pensar que a vida continua. Se você teve a oportunidade de estar vivo, agora só basta ter vontade de lutar, correr atrás. As portas estão abertas, mas é preciso ir atrás e ocupar o seu espaço", finaliza.

Houve recentemente uma mudança de rumo neste blog.
Assim como muito brasileiros, eu estou cansado.
Cansado de ficar impotente diante das impunidades, diante de tanto cinismo, diante da falta de representatividade. Diante da falta de perspectiva de mudanças, diante de tanto roubo, e diante de uma falta de governo onde esta agora com sua ausência assassinando friamente cidadãos que usam os serviços regiamente pagos ao governo, e enganados com a informação de que está tudo funcionando normal.
Sempre fui totalmente contra qualquer golpe de estado que contrarie as condições democráticas de direito. Os golpes invariavelmente terminam com afrontas à liberdade e com autoritarismo total que sempre culminam como um atraso social direto.
Mas no momento atual em que vivemos isto já está acontecendo, e um golpe mais forte já foi tentado ao arrepio da lei, e não vingou pela pressa em aplicá-lo (mensalão foi uma tentativa de comprar o estado de direito, e isto é golpe) e para se deter esta tendência, somente vejo uma forma, que seria um golpe apenas para desmanchar esta rede que foi formada nos últimos 25 anos e aplicar à força medidas que colocariam o Brasil em outro rumo e senhor de seu destino.
Devemos sim lutar por isto e nunca esquecer os conselhos do Rui Barbosa:
“Maior que a tristeza de não haver vencido é a vergonha de não ter lutado!”
(Rui Barbosa)

Criatividade, Ousadia e Ética

Palavras chaves de recursos humanos
Temos que ir ao encontro de ações criativas, inovadoras e éticas, resgatando o verdadeiro lado humano das empresas, estabelecendo a relação ganha - ganha entre os funcionários.
Todos nós sabemos que as empresas são organismos vivos e que na verdade não existem empresas, mas pessoas, com objetivos em comum dando vida a uma idéia, projeto e até a uma máquina e ou equipamento. Na atualidade, por questões de sobrevivência, percebemos uma grande demanda das empresas com relação a busca da criatividade e inovação, mas cabe alguns cuidados.
Criatividade como habilidade indispensável para ser cultivada do ponto de vista dos indivíduos e da organização, especialmente neste momento da historia, marcado fundamentalmente por mudanças e alta competitividade.
No mutável mundo de hoje só temos uma saída como profissional de Recursos Humanos: para sobrevivermos e cumprirmos o nosso papel, temos que OUSAR ETICAMENTE e contribuir de maneira societária, e não somente agirmos como rolo compressor ou reprodutor de maneira radical, por vezes, desumana e puramente nuvem passageira.
Temos de ir ao encontro de ações criativas inovadoras e éticas, resgatando o verdadeiro "lado humano da empresas" e estabelecendo a relação ganha-ganha entre empregados e empregador, preservando e desenvolvendo as características dos brasileiros, que são tão criativos.
Nos últimos tempos as empresas brasileiras passaram por um forte enxugamento no seu quadro de pessoal. Observamos um forte investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoal na estrutura enxuta, buscando resgatar a capacidade competitiva da organização num mercado globalizado.
Na busca de certificações, ISSO 9000 e qualidade total, percebemos que as empresas investem bem mais em relação ao período anterior. Cada vez mais perce bemos que o detalhe faz a diferença.
No contexto de qualidade a criatividade não é uma ferramenta, e sim uma resposta para atingi-la. No entanto, percebemos que em alguns setores não foi investido o suficiente, ou ainda continuam investindo num modelo tradicional de Recursos Humanos que não atende mais as expectativas da empresa, através de programas de treinamento extremamente mecanicista e centralizadores.
A criatividade como busca de resultados, agregando valor ao dia a dia em adequação de procedimentos, melhoria de produtos, serviços, soluções de problemas, etc, e não somente alegrar as pessoas. Devemos pensar em treinamento como uma educação estratégica.
Como desenvolver ações criativas, se ainda temos programas de treinamento que estão mais para adestramento do que desenvolvimento, sem contar com as danças de salão!
Necessitamos de pessoas em constantes modificações, flexíveis, que possam adaptar-se a um cenário altamente mutável e EFETIVAMENTE, garanta o desenvolvimento profissional do trabalhador, será que as empresas estão preparadas?
Tais pessoas precisam estar comprometidas e envolvidas com o negócio da organização, serem autônomas, formas times de trabalho, ter visão do futuro e estar em contínuo aperfeiçoamento.
Mas como conseguir isso se continuamos administrando ainda considerando velhos paradigmas?
Neste contexto a figura do Consultor Interno de Recursos Humanos, torna-se extremamente importante. Deve saber propor investimento em pessoas, fazer parte efetivamente como agente de mudanças e principalmente quebrar seus próprios paradigmas, que por vezes é de total passividade e racionalidade, onde podemos observar " muitos discurso e pouca ação.
Temos que perceber os programas de T&D como processo global de conscientização de comunicação ente os participantes, onde deve existir uma visão de totalidade dos vários níveis de conhecimento e de expressão sensorial, intuitiva, racional e transcendental.
Desenvolver, a partir desta visão significa entender o indivíduo como um ser social em evolução de forma holística: corpo, mente, razão e emoção.
Deve-se buscar encontrar o equilíbrio nas relações entre as partes e o todo, entre o sensorial e o racional, o concreto e o abstrato, o individual e o coletivo, e principalmente reforçar a importância do estudo e buscar novos conhecimentos auto desenvolvimento e aprendizado contínuo.
Hoje á área de RH deve estar inserida mo projeto maior de desenvolvimento da empresa, visando atingir seus objetivos e atreladas ao planejamento estratégico da mesma.
Deve buscar estabelecer o fator reciprocidade, comprometimento das pessoas, desenvolvimento de competências, ações criativas, ou seja, humanizar a relação do empregado com o trabalho e o empregador.
Este profissional deverá agir como fornecedor interno, desenvolvendo melhorias nos serviços oferecidos, bem como adequando-se as necessidade de seus cliente internos, identificar necessidades e propor soluções criativas ou contratando Consultores Externos.
Na prática de consultoria cada vez é mais freqüente sermos chamados para correção de trabalhos anteriormente desenvolvidos e que não apresentaram resultados. Por vezes eles só trouxeram complicações internas. Sendo assim sabemos que prevenir é melhor do que remediar. Sua visão deverá estar voltada para o funcionário, para seu comportamento e para o futuro da organização.
Uma questão de ética
Ø Há casos em que é solicitado "a amostra grátis", através de uma palestra simplificada e se gostarem, contrata-se o Consultor, ou então o forte argumento: "vamos realizar vários treinamento, pense nisso na hora de definir seus honorários". Não é incrível! passa a ser engraçado.
Ø Candidatos durante os processos seletivos esperando horas e horas para serem atendidos.
Ø Selecionadora pouco ou nada sabem a respeito da vaga, respondendo de forma vaga, superficial.
Ø Requisito imprescindível o inglês, sendo que dificilmente o profissional utilizará, agindo dentro de puro modismo.
Ø Uso indiscriminadamente de instrumentos de avaliação, tais como : testes, dinâmica de grupo, onde expõe os candidatos em situações difíceis e com pouca fundamentação ou domínio para avaliação.
Ø Deixar o candidato esperando sem um feedback de reprovação. Temos que rever muitos conceitos humanos.
Ø Identificamos também programas de treinamento festivos, mágicos, reflexivos, onde todos choram, exercícios corporais, massagens ou até aqueles que ficam somente na integração ,com o discurso de qualidade de vida. Será que realmente as empresas estão preocupadas com isso ou é apenas um pano de frente escondendo o fundo da empresa? Cabe ressaltar que estes treinamentos também possuem sua validade, e alguns são interessantes, sem dúvida, mas cuidado com isso.
Ø Cabe aqui mais um cuidado, na contratação de Consultores Externos. Podemos encontrar uma gama de produtos importados, com uma grife forte, mas que não atende as necessidades da organização, cuidado com os modismos e pacotes prontos.
Todas estas questões são importantes, porém não devemos esquecer da ética em relação aos clientes externos e os internos. Empresa que não é ética , não respeita o funcionário, dificilmente terá efetivamente resultados com o cliente externo. Observe o quanto a sua empresa está sendo ética ou não com os seus funcionários.
"Ser ético e criativo, hoje não é mais uma opção, mas é uma questão de sobrevivência"

CURSO DE INCLUSÃO NO MERCADO DE TRABALHO

Proximas Datas

Quero informar que já está agendado os proximos cursos com local e datas definidas.

De 01 a 05 de Outubro com inicio as 20:00hs, será a vez dos alunos do colégio estadual Emidio de Barros, localizado no bairro de Jd. Bonfiglioli no Butantã. Com o apoio da diretora Neide Escobar e do coordenador Ivan.

No dia 06 de Outubro com inicio as 9:00hs, será ministrado o curso na Paróquia da Santissima Trindade, no bairro do São Domingos, também no Butantã. Com o apoio do Pe. Rocha que não mediu esforços para realizar este curso para sua comunidade.

Este curso terá um formato diferente dos outros realizados anteriormente. Este será de apenas um dia com inicio pela manhã e treminando só a tarde. Está mudança foi para facilitar os interessados, mas que não teriam tempo para participar durante a semana , como é feito normalmente.

Estou ancioso.

Tecnologia da Informação

Brasil fica à frente de emergentes em ranking.
Um estudo realizado pelo instituto de pesquisas britânico Economist Intelligence Unit coloca o Brasil à frente de emergentes como Índia, China e Rússia em uma avaliação do ambiente para o desenvolvimento da indústria de tecnologia da informação (TI).
O Brasil ficou em 43º lugar num ranking de 64 países, mas apesar da colocação ruim, o país foi apontado como um dos potenciais destaques do setor no futuro.
O estudo avaliou seis indicadores: o ambiente de negócios em geral, a infra-estrutura de tecnologia da informação, o capital humano, o ambiente jurídico, o ambiente de pesquisa e desenvolvimento e o apoio ao desenvolvimento da indústria de TI.
De acordo com a pesquisa, algumas nações, como Índia(10º) e China(15º), conseguem compensar sérios problemas na indústria de tecnologia da informação oferecendo uma mão-de-obra abundante e barata.
Mas esses países poderiam enfrentar, em breve, a competição vinda de países como o Brasil(43º), Malásia(35º), Vietnã(30º) e Rússia(25º). Segundo o relatório, estes países deveriam investir em nichos específicos de desenvolvimento de software e serviços.
De acordo com os especialistas, o melhor ambiente para o desenvolvimento de tecnologia da informação pode ser encontrado nos Estados Unidos (1º), seguidos por Japão (2º), Coréia do Sul (3º) e Grã-Bretanha (4º).
O estudo diz que os Estados Unidos são o único país que combina escala e qualidade nas áreas chave que promovem a competitividade no setor de TI, incluindo educação, infra-estrutura e incentivo à inovação, além de contar com um sólido ambiente jurídico, que garante a proteção da propriedade intelectual.
O relatório alerta, no entanto, que todos os países enfrentam desafios para manter a competitividade no setor. Os maiores deles seriam garantir que haja um suprimento constante de novos talentos e assegurar o apoio do governo na promoção de competição e inovação na indústria tecnológica.

“Há uma forte ligação entre a presença de incentivo à competitividade no setor de TI e a força da indústria de tecnologia da informação nos países. Governantes e líderes do setor deveriam prestar muita atenção a esses indicadores se quiserem aumentar a competitividade global de suas indústrias de TI”.

INSTUTUTO STEFANINI

No ultimo dia 03 de Setembro,fui conhecer um local, por indicação de uma ex-aluna de um de meus cursos, onde tive uma grata surpresa. O local chama-se Instituto Stefanini, localizado na Z.Oeste, no bairro do Rio Pequeno, na periferia de São Paulo.
Confesso que fiquei surpreso pelo trabalho desenvolvido pela instituição para o jovem carente. Surpreso pela filosofia de trabalho, sendo o Instituto Stefanini uma entidade sem fins lucrativos, fundado e mantido pela Stefanini Consultoria uma das mais promissoras empresas do segmento da Tecnologia da Informação(TI), presente em vários paises, e através do instituto tem como objetivo de prestar serviços a comunidade, sobretudo para os mais carentes.
Com a direção de Maria José a coordenação de Waldimiro, eles sempre procuram promover o desenvolvimento humano, económico e social, apoiando e implementando ações educativas que têm por finalidade a inclusão do jovem no mercado de trabalho, com cursos profissionalizantes.
Sempre preocupados com a preparação dos mais carentes, inserindo o bom exercício da cidadania, qualificando os jovens e disponibilizando acesso e recursos tecnológicos, formando agentes multiplicadores de cidadãos sócio-produtivos.
O motivo que me levou a esta visita, foi de oferecer-me como voluntário e fazer parte desta família, com palestras e cursos de Preparação do Jovem ao Mercado de Trabalho. Aguarde novidades e a publicação das datas de novos cursos. Visite o site da instituição http://www.stefanini.org.br/ e faça você também parte desta família.

MANDE SEU DEPOIMENTO, ELE SERÁ MUITO IMPORTANTE.

Hoje quero fazer algo diferente! Você, meu caro amigo leitor é quem vai ser o escritor!
Envie sua historia, algo que aconteceu no trabalho ou simplesmente uma passagem em sua vida.
Pode ser engraçada ou triste, tudo que quero é que você possa dividir sua experiência com outros leitores. Pode descrever sua profissão, conte sua dificuldade no inicio, não importa se você só serve café ou é o responsável pelas maquinas de cópias de sua empresa, ou se você é o diretor financeiro. O mais importante será seu depoimento, pense nos jovens leitores.... eles podem ter o conhecimento que em toda profissão tem as dificuldades.

Fico no aguardo se seu e-mail, tudo será muito importante.

Podem enviar para o e-mail ricioli.consultoria@gmail.com

Fazer contatos pode garantir um bom emprego

Ter uma longa rede de relacionamentos pode ser decisivo para conseguir uma vaga, isto é networking.
Quem procura emprego e não encontra, mesmo tendo um bom currículo, precisa aprender uma palavra nova: networking. A tradução para ela é: alguém bem empregado que possa dar uma referência ou fazer uma recomendação quando aparece uma vaga.No passado, existiram várias palavras para quem furava fila e conseguia um emprego, como "cunha", "pistolão", "peixada" e "QI", sigla para "Quem indicou". Todas essas palavras queriam dizer mais ou menos o seguinte: um incompetente conseguiu um emprego só porque conhecia a pessoa certa. Isso era justo? Claro que não.O networking tem um sentido bem diferente: quem que eu conheço que pode me levar àquela solução que estou procurando? O networking é uma ferramenta para ser utilizada no dia-a-dia: pode ser para fazer uma venda, ou para contactar uma pessoa interessante para os negócios.
No atual mercado de trabalho, para cada boa vaga que aparece, surgem dúzias de candidatos com boa qualificação. A empresa precisa escolher um. Qual deles? Leva vantagem aquele candidato que tem o melhor networking. Quase 70% das pessoas se recolocam através de networking.


No Brasil, a prática de fazer contatos já completou 507 anos. Quando Pero Vaz de Caminha escreveu para o Rei de Portugal anunciando o descobrimento do Brasil, ele aproveitou para pedir a transferência de seu genro da África para Lisboa.Em resumo: um bom currículo cheio de cursos ou um passado de muita experiência levam alguém até a porta da empresa: networking é conhecer alguém que tem a chave que abre a porta.

Como fazer?
E como se constrói um networking? Leva tempo. Conhecer uma pessoa e já ir entregando o currículo não é networking. É ser inconveniente. Networking não é uma questão de urgência, mas de paciência.

Sala de aula - Um networking começa na escola, sendo um bom aluno e ganhando a simpatia dos professores, que são pessoas bem relacionadas. Cuidado para não confundir: networking não é amizade; é coisa profissional. Nada de convidar a pessoa para visitas em casa, aniversários e eventos pessoais.



Cursos - Também é importante fazer cursos de curta duração, de um ou dois dias. Principalmente naqueles em que você pode encontrar profissionais da área de recursos humanos. Nesses cursos, os contatos são mais importantes que o conteúdo.




IMPORTANTÍSSIMO

Mas não pare de estudar: apesar de hoje em dia ter curso superior não ser mais um diferencial, ele é fundamental: sem ele, não se passa nem perto de uma boa vaga.

OS DEZ MANDAMENTOS PARA UM CHEFE DESTRUIR A EMPRESA

Apresento a seguir dez mandamentos importantíssimos para um chefe destruir a empresa sem fazer força:

1ª LEI – A CENTRAL DE CENTRALIZAÇÃO Você é um chefe e está atrás desta mesa enorme não é à toa. Você tem que ficar sentado aí o dia inteiro. Os outros é que devem vir até você... Arme-se logo contra os espertinhos independentes... Crie a Central de Centralização, ou seja, a sua própria mesa. Tudo deve passar por você. Não deixe nada de fora. Afinal, essa é a sua função. Crie o “Você Decide” na sua empresa, onde todos têm que ligar para o seu número telefônico e pedir autorização. Não deixe escapar nada, nem mesmo se algum funcionário deve receber vale-transporte para ônibus, metrô ou bicicleta. Controle tudo.


2ª LEI – A INTELIGÊNCIA BURRA Valoriza sempre os funcionários "puxa-saco”. Aqueles que fazem tudo aquilo que você manda, do jeito que você manda. Bom funcionário é aquele que faz exatamente o que
você quer.





3ª LEI – A COMUNICAÇÃO A comunicação é sua fonte de poder e de mais ninguém. Um chefe sabe muito bem que quanto mais explicar como funcionam as coisas, menos os funcionários entenderão. Quanto mais se explica, mais desconfiados eles ficarão, mais facilmente sabotarão as suas idéias, mais rapidamente darão risadas pelas suas costas. Ora, você é um excelente chefe, então por que tolerar isso? Os seus funcionários não têm e nunca vão ter capacidade para entender os detalhes técnicos ou gerenciais. Isto vale dizer que quanto menos você se expor e menos falar, mais eles vão trabalhar e produzir.

4ª LEI – O CLIENTE EM PENÚLTIMO LUGAR “Cliente tem sempre razão”
desde que concorde com suas idéias. Adote esse pensamento. Essa história de ficar preocupado com aquilo que o cliente deseja é pura tolice. O cliente nunca sabe o que quer, sempre causa transtorno, reclama de tudo sem razão alguma, cria sempre problemas de toda ordem. Portanto, em vez de gastar tempo e dinheiro procurando saber o que ele deseja, faça aquilo que for mais interessante para a sua administração. O cliente não entende do seu negócio. É um leigo. Não sabe nada de Gestão e só dá opinião errada. Você tem sempre razão e uma desculpa pronta para dar em diversos idiomas.

5ª LEI – O FUNCIONÁRIO EM ÚLTIMO LUGAR Um chefe que se preze tem a obrigação de valorizar o funcionário. Depois, é claro, de ter valorizado todo o resto. Colocar o funcionário como prioridade só traz despesas extras. O importante são os processos. Os funcionários têm que se adaptar a sua realidade. Não se preocupe em formar equipes ou times competentes e comprometidos com a sua empresa. Ninguém dura para sempre.

6ª LEI – CRIATIVIDADE Para uma empresa funcionar cada vez
melhor e produzir cada vez mais, o chefe deve investir em criar atividades. Criar cada vez mais atividades para seus funcionários, a fim de não deixá-los um minuto sequer ociosos. Faça-os controlar o consumo de clips, canetas, borracha, lápis, papel, envelopes e xerox no setor. Exija um relatório mensal dos produtos consumidos e um “Business Plan” anual de consumo. Com essas tarefas sendo criadas, você verá a produtividade aumentar estrondosamente.

7ª LEI – SOLUÇÃO DE CONFLITOS Conflitos sempre existirão. Então por que perder tempo para resolvê-los? Os conflitos devem ser ignorados. Um bom chefe não pode perder tempo, produtividade e dinheiro com pequenos detalhes. Afinal, em cada conflito os funcionários sempre passam a defender um dos lados e transformam um desentendimento sem importância em uma comoção descontrolada. E além disso, os conflitos sempre criam fofocas e boatos que facilitam as condições e os relacionamentos de trabalho. Quando os conflitos aparecerem, faça de conta que eles não existem. Seu tempo é precioso demais para isso.


8ª LEI – POLÍTICA SALARIAL Mostre aos seus funcionários o custo total de despesas com pessoal. Comece a reformular a política salarial da sua empresa: corte os vale-transporte – caminhar faz bem à saúde. Essa decisão é importantíssima. Contenção de despesas começa com os salários e benefícios. Não esqueça de mostrar o quanto a empresa gasta com contribuições para o governo. E se algum funcionário engraçadinho pedir aumento de salário, demita-o.

9ª LEI – MOSTRAR RESPEITO Cada pessoa que trabalha para você é um indivíduo. Por isso eles não precisam de elogios, precisam de críticas para trabalhar mais e mais. As pessoas gostam de ouvir que elas não estão trabalhando direito, isso incentiva mais o trabalho. Critique tudo e todos.

10ª LEI – AUTORIDADE Os funcionários precisam de certa autoridade para realizar o seu trabalho. Eles precisam saber que é você que manda. Crie um clima de tensão. Assim eles vão trabalhar mais e não vão ficar passeando pelos corredores ou setores vizinhos. Se você pegar algum funcionário fora do seu setor de trabalho, dê uma suspensão de 10 dias. Sua autoridade é poder.

Se seu chefe se encaixou em algum desses mandamentos é hora de começar a pensar em mudar de emprego. Lembre-se: é com o chefe que as pessoas convivem no dia-a-dia. Chefes que sabem liderar pessoas são peças importantíssimas para um ambiente de trabalho estimulante, saudável e criativo. Ao contrário, chefes despreparados para lidar com pessoas perdem em produtividade, criatividade e, conseqüentemente, em resultados. É o chefe que orienta as pessoas, ou, desorienta. É o chefe que as ajuda a crescer ou a estagnar. O chefe tem o poder de melhorar, ou piorar, sensivelmente, a vida de seus subordinados. Depende dele, em grande parte, os aumentos, promoções, oportunidades e o avanço profissional de todos os que a ele se reportam. Se o chefe souber lidar com as pessoas, for competente, orientar e aproveitar o que elas têm de melhor, for líder e justo, os subordinados vão gostar cada vez mais da empresa. Mas, se o chefe for autoritário, desmotivador, não souber estimular e se não tiver as qualidades profissionais e humanas básicas, as pessoas vão deixar a empresa na primeira oportunidade.

Por fim, algo que faz toda a diferença: um bom chefe é a alma do negócio, pois ele define, inspira e impregna o ambiente de trabalho.